Swen Deobald
 - 9. August 2019

[Teil 2] People Analytics – HR Analytics

Predictive Analytics im HR ist einer der jüngsten Schlüsseltrends im Jahr 2019, und das aus gutem Grund - Unternehmen brauchen es, besonders wenn sie mit ihrer Konkurrenz mithalten wollen! Wertvolle Daten haben das Potenzial, Ihren Geschäftsbetrieb zu verändern.

HR Analytics

Einfach ausgedrückt, ist HR Analytics der datengesteuerte Ansatz der Personalabteilung zur strategischen Planung und operativen Steuerung im HR Planung.

Durch die Sammlung und Analyse von Daten zum Zwecke der Überwachung und Verbesserung des Geschäftsbetriebs sind Führungskräfte in der Lage, Personaldaten in Informationen umzuwandeln und diese Informationen zu nutzen, um einen strategischen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen.

Personalabteilungen sammeln und speichern seit Jahren große Mengen an Personaldaten im Rahmen einer Umfrage, was bedeutet, dass die Daten in den meisten Fällen nicht so genutzt werden, wie sie sein könnten, und genau hier hat sich die Personalanalyse entschieden, einzusteigen. Diese Einblicke zu ermöglichen, steigert das Image der HR-Funktion und zeigt, dass sie einen echten Mehrwert für ein Unternehmen darstellt.

Wichtige Geschäftsfragen

Analysieren Sie Daten nicht nur, um HR-Analysen in Ihrem Unternehmen zu implementieren. Aber wenn Sie ein kleines Unternehmen sind und wissen, dass Fluktuation kein Problem ist, warum sollten Sie dann Ihre Zeit in diesem Bereich verschwenden?

Es ist wichtig, HR-Kennzahlen auszuwählen und zu überwachen, die für die Ziele Ihres Unternehmens wichtig sind. Wenn Sie neu im People Analytics sind, sollten Sie sich zunächst mit den eher üblichen betriebswirtschaftlichen Fragen befassen, wie z.B. der Messung von Abwesenheit und Krankheit, Leistungsproblemen und Trainingsausgaben. Von dort aus können Sie einen geeigneten Zeitraum zur Messung der Daten wählen, z.B. vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich, um eine gute Menge an Informationen zu erhalten und um aufkommende Muster oder Trends zu erkennen.

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Finden Sie hier notwendigen Informationen und einige Leitfragen, um prüfen zu können, ob Sie Ihre Analytics-Anwendungen On-Premise oder in der Cloud betreiben wollen.

Identifikation der Daten

Manchmal werden Daten nicht ordentlich an einem Ort gespeichert. Unternehmen speichern Daten an zahlreichen Orten, sei es auf Papier oder in einer Mischung aus verschiedenen Online-Plattformen oder in verschiedenen Abteilungen innerhalb der Organisation, was den Analyseprozess erschweren kann.

Um einen reibungslosen Ablauf Ihrer Analyse zu gewährleisten, müssen Sie zunächst feststellen, welche Daten benötigt werden, und dann alle Daten aus den verschiedenen Quellen sammeln, damit sie an einem einzigen Ort zusammengeführt werden können. Auf diese Weise können Sie die Informationen schnell und präzise extrahieren. Dieser Prozess kann entweder manuell in einer Excel-Tabelle oder mit einer eigens dafür entwickelten HR- oder Analytics-Software durchgeführt werden. Wenn Sie es mit wirklich großen Datenmengen zu tun haben, könnte die Rekrutierung qualifizierter Analysten für das Management des Prozesses eine gute Idee sein, aber denken Sie daran, dass dies alles im Verhältnis zu den Ressourcen, Mitteln und Zielen Ihrer Organisation steht.

HR-Daten verbunden mit Unternehmenszielen

Um den besten Mehrwert aus den analysierten Daten zu erzielen, muss die Personalabteilung die Daten als Beweis dafür verwenden, dass es einen Zusammenhang zwischen den aufgezeigten Mustern oder Trends und Problemen im Geschäftsbetrieb gibt, um die Prozesse entsprechend den Unternehmenszielen verbessern zu können.

Um dann zu messen, ob die analysierten Daten genaue Ergebnisse liefern, ist es wichtig, die Analyse regelmäßig durchzuführen und diese Daten in ein leicht verständliches Format zu übersetzen. Bei Bedarf sollte jeder im Unternehmen in der Lage sein die Ergebnisse zu präsentieren und zu verstehen.

Integration von HR-Analysen

Es ist leicht zu verstehen, warum Menschen HR-Analytics als die alleinige Verantwortung der HR-Funktion betrachten, aber da die Ergebnisse einen großen Einfluss auf die gesamte Organisation haben können, sollten die Daten und Analysen nicht in der HR-Isolation gehalten werden.

Die Kombination von Personaldaten mit Daten aus anderen (relevanten) Geschäftsbereichen wie Finanzen und Lohnbuchhaltung kann weitere Erkenntnisse eröffnen, die ansonsten unbemerkt geblieben wären.

HR Analytics

Die Durchführung einer Analyse auf der Grundlage verschiedener Datensätze kommt der Personalabteilung und dem gesamten Unternehmen zugute und führt zu genaueren Ergebnissen.

Da die Personalabteilung jetzt die Bedeutung von Daten und Kennzahlen versteht, erhalten Unternehmen Antworten auf einige wichtige Fragen. Wie z.B. wie viele Personen in diesem Jahr die Organisation verlassen haben und warum? Welche Muster und Trends sind entstanden und warum? Und wie wird sich mein Personalbestand ändern, wenn ich bestimmte Maßnahmen durchführe?

Durch die Analyse großer Datenmengen und die Messung aller Aspekte des Lebenszyklus von Mitarbeitern erhalten Personalverantwortliche die Möglichkeit, Strategien zu entwickeln, die alle Aspekte zur Erreichung der Unternehmensziele verbessern.

Aber wenn Sie bereit sind, Ihre Daten auf die nächste Ebene zu bringen, dann ist es an der Zeit, Predictive Analytics im HR-Ansatz einzuführen.

Weitere Teile unserer Blogreihe zu People Analytics:

Swen Deobald

Swen Deobald

Mein Name ist Swen Deobald und ich bin begeisterter SAP Analytics Berater. Als Fachbereichsleiter von Compamind unterstütze ich Sie mit meinem Team bei allen Fragen rund um SAP Analytics, Business Warehouse, BusinessObjects und der SAP Analytics Cloud.

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